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名稱 [2017級人力資源管理專業成考本第四學期期末復習題]

編號: 613
標題: 2017級人力資源管理專業成考本第四學期期末復習題
內容:  
河北科技師范學院豐南函授站
2017級人力資源管理專業成考本第四學期期末復習題
 
薪酬管理》復習題
 
第一章   薪酬管理的基礎
一、單選題
1.最先提出需要層次論的學者是(   B )
A、阿爾德佛   B、馬斯洛    C、麥克利蘭  D、麥格雷格
2.工資等級制度的基本特點是(   A     )
A、從勞動質量的角度來區分勞動的差別B、反映各種工作的勞動質量或職工的勞動能力
C、不能反映實際勞動消耗D、反映當前的文化、科學、技術和管理的先進水平
3.工作工資制的特點是(   C    )
A、既對人又對事  B、對人不對事C、對事不對人   D、既不對人也不對事
二、多選題
1.抑制人工成本一般可采取的方法有(BCDE    )
A、直接降薪     B、薪酬凍結     C、延緩提薪   D、延長工作時間      E、控制其他費用
2.下列選項中,屬于雙因素理論中的激勵因素的是(ABC   )
A、工作的成就感   B、工作的挑戰性    C、個人晉升機會D、工作條件     E、人際關系
第二章  薪酬管理實戰準備
一、單選題
1.社會主義薪酬分配的基本原則是(  A    )
A、按勞分配   B、按生產要素分配、C、按需分配   D、按勞分配和按需分配相結合
2.崗位工資制是--------的一種具體形式(   B     )。
A、能力工資制    B、工作工資制   C、組合工資制      D、年功工資制
二、多選題
1.一般來說,組合工資制的主要構成有(   ABCDE   )
A、基本生活工資    B、職務(崗位)工資      C、技能工資     
D、年功工資或工齡津貼       E、獎勵工資或效益工資
2.戴維·麥克利蘭認為在人類生理需要進本滿足的前提下,人類的三種基本需要是(   BCE     )
A、安全需要   B、權力需要  C、社交需要   D、發展需要E、成就需要
第三章 工作分析
一、單選題
1.我國勞動部制訂的《企業最低工資規定》明確指出,用人單位所支付的薪酬低于最低薪酬標準的,視欠付薪酬時間的長短時間向勞動者支付賠償金,欠付一個月以內的,支付所欠薪酬的--------賠償金。(   D     )
A、100%     B、75%      C、50%     D、20%
2.一般來說,最低等級工資標準高,工資等級表的幅度應(B)
A、大一些   B、小一些   C、無關   D、不變
3.下列選項中,不屬于薪酬構成的是(  D  )
A、津貼    B、獎金   C、補貼   D、福利
二、多選題
1.赫茲伯格認為可以對員工產生影響的因素主要有( BD )
A、公平因素   B、保健因素   C、效率因素  D、激勵因素  E、尊重因素
2.常見的薪酬調整主要有(  ABCD )
A、獎勵性調整   B、生活指數調整  C、效益調整 D、工齡調整  E、行政調整
第四章 職位評估
一、單選題
1.勞動分配率=人工費用÷ (   C    )
A、固定費用    B、流動費用    C、附加價值  D、銷售額
2.不只考慮工作結果或產出,還關注實際工作效果的薪酬形式是(    C  )
A、計時薪酬        B、計效薪酬       C、業績掛鉤薪酬 D、利潤掛鉤薪酬
3.對職工在特殊勞動環境下工作所給予的附加薪酬是(  C  )
A、獎金    B、補貼    C、津貼    D、職工福利
二、多選題
1.企業員工獎勵方式包括( BCD  )
A、全勤獎金   B、收益分享  C、利潤分享   D、員工持股計劃  E、績效評核獎金
2.計效薪酬的主要構成要素有(  BCDE )
A、勞動計量與報酬支付的技術標準  B、單位時間的勞動定額或工作兩標準 
C、特定單位時間的薪酬標準  D、計件形式 E、計件單價
 
第五章 建立工資結構
一、單選題
1.適用于工作的技能要求和對職工的勞動熟練程度要求比較高、工作內容不固定的單位或者產品繁雜、職工人數不多、工作內容變動頻繁、專業分工不細的企業的工資制是( A  )
A、技術等級工資制     B、崗位技能工資制    C、組合工資制          D、崗位工資制
2.薪酬平均率的數值越____C____,則實際平均薪酬越接近于薪酬幅度的中間數,薪酬水平越理想。
A、大于1   B、小于1   C、接近1    D、接近0
二、多選題
1.計算最底薪酬標準的辦法多種多樣,比較通行的是(AB )
A、恩格爾系數法  B、比重法   C、比較法   D、調查法   E、理論估算法
2.衡量企業支付能力的方法主要有( ABC  )
A、銷售額與人工費用比率基準法  
B、勞動分配率基準法  C、損益平衡點基準法  D、自上而下法  E、自下而上法
第六章 建立薪酬制度
一、單選題
1.某公司年薪酬總額為200萬元,其當年的全部營運成本為800萬元,則該公司薪酬占營運成本的百分數為( B  )
A、40%    B、25%      C、20%        D、15%
2.下列選項中,不屬于常規福利的是(   D      )
A、非工作時間報酬   B、津貼    C、服務   D、醫療保險
二、簡答題
1.簡述薪酬總額的計算通常考慮的因素
答: (1) 組織的支付能力(2)員工的基本生活費用(3)一般的市場行情
三、論述題
1、論述制定工資等級制度的基本原則。
答:(1)正確區分和反映勞動質量的差別
(2)與勞動組織形式、生產工藝、工作性質等相適應,能夠反映其勞動特點,從而有助于計量勞動消耗。
(3)既要反映當前的文化、科學、技術和管理的先進水平,又要考慮到職工的現實勞動力素質狀況,做到先進合理。
(4)工資差別應該反映勞動差別
(5)簡單、明了、易行
2. 論述職務工資制的優缺點
答:優點:
(1)實現了同工同酬,實際是按勞分配的一種具體實現方式。
(2)有利于按職務系列進行工資管理,同時使責、權、利有機地結合起來
(3)有利于鼓勵從業人員提高業務能力和管理水平
缺點:(1)當采用職務工資制時,會抑制企業內部人員的配置和職務安排。
(2)由于職務與工資掛鉤,因此當員工在企業內晉升無望時,也就沒有機會提資,這樣,這些員工就會喪失進取的動力,勞動積極性會受到很大的挫折
 
第七章 激勵性薪酬設計
一、單選題
1.當人工成本過高時,不是直接降低薪酬,而是使薪酬水平保持不變的是:(   B   )
A、薪酬控制   B、薪酬凍結   C、延緩提薪  D、薪酬調整
2.阿爾德佛的ERC需要理論將人類需要劃分為三個層次,即生存需要、歸宿需要和(   C  )
A、安全需要   B、社會需要   C、發展需要  D、尊重需要
二、簡答題
1.簡述實行組合工資制應當遵循的原則。
答: (1)必須和工資形式相結合
  (2)加強對職工的勞動技能和勞動成果的定期考核,職工的職務(崗位、技能)工資隨著考核結果升降。
  (3)勞動環境惡劣的工作應建立崗位津貼制度。
(4)企業的組合工資額還要與經濟效益掛鉤,隨效益的增減而上下浮動。
三、計算題
1.某公司在2000年、2001年、2002年三年的薪酬水平分別為200萬元、238萬元、270萬元,試計算該公司的薪酬變化率。
答:該公司2014年薪酬變化率為:
(238-200)÷200×100%=19%
該公司2002年的薪酬變化率為:
(270-238)÷238×100%=13,4%
2. 某公司的固定費用為2000萬元(含人工費用1200萬元),臨界收益率為40%,當年計劃利潤目標600萬元,試計算相應的目標銷售額和人工費率。
答:  該公司的目標銷售額為:
(2000+600)÷40%=6500(萬元)
人工費率為:1200÷6500=18.5%
第八章 如何做好薪酬管理
一、單選題
1.提出公平理論的學者是(   A  )
A、斯塔亞·亞當斯      B、戴維·麥克利蘭    C、道格拉斯·麥格雷格   D、赫茲伯格
2.維克多·弗魯姆提出了(   A    )
A、期望理論   B、Y理論  C、X理論   D、需要層次理論
3.某一等級的工資標準同最底等級工資標準的對比關系是(   D  )
A、工資級差    B、工資級差比     C、工資級線         D、工資等級系數
二、簡答題
1.簡述業績掛鉤支付薪酬的優點。
答:(1)將激勵機制與實現目標和主管認可的業績質量相聯系,薪酬與可量化的業績掛鉤,更具有公平性。
(2)當員工業績可以量化,而相應的業績報酬也足以激發進一步目標的努力時,企業向業績優秀者作報酬傾斜,此舉會因目標集中而節省薪酬支出。
(3)業績優秀者會支持業績掛鉤薪酬體系,因為他們意識到了薪酬與努力成正比。
(4)突出一種關注績效的企業文化,使員工將個人努力投入到企業的活動中去。
2.簡述薪酬調查的程序。
答:(1)選擇調查對象
  (2)爭取其他公司的合作
  (3)選擇代表性的工作以便比較
  (4)決定資料內容
  (5)收集資料
  (6)資料的整理與統計
3.簡述在確定工資標準時應該考慮的因素。
答:(1)經濟實力
  (2)職工的基本生活費用
(3)勞動質量與強度
(4)勞動力的供求狀況  
(5)已達到的工資水平和本地區同行業的工資水平
 
《人力資源統計學》復習題
            第一章  人力資源管理統計學概論
 
一、單選題
1、國民經濟活動的基本單位是  ( C )
  A.科研機構      B.居民家庭  C.企業        D.事業單位
2、決定企業勞動報酬水平的指標是   ( B )
  A.勞動效率   B.勞動生產率  C.勞動效益        D.工資利潤率
3、下列不屬于企業人力資源統計內容的是(  D  ) 
   A、勞動報酬統計   B、勞動定額統計    C、生活日分配統計     D、產品成本統計 
4、國民經濟的基本單位是(  B  ) 
   A、事業單位    B、企業          C、全民所有制企業     D、政府機構
二、多選題
1、企業人力資源管理統計研究的特點有(BCE )
  A.企業人力資源管理統計研究的質量特征  B.企業人力資源管理統計研究的關聯與動態特征
  C.企業人力資源管理統計研究的數量特征  D.企業人力資源管理統計研究的關聯與靜態特征
  E.企業人力資源管理統計研究的揭示規律性特征
2、影響企業勞動生產率水平的因素主要有( ACD  )
  A.企業人員結構變動  B.實際工作月長度  C.企業人均技術裝備程度 D.工人工時利用情況
  E.實際工作曰長度
3、市場競爭在實質上表現為( BCD   ) 
  A、產品價格的競爭    B、人才素質的競爭     C、人才水平的競爭     
D、人才的競爭   E、產品質量的競爭
三、簡答
1、簡述企業人力資源構成的一般分組方法。
   答:(1)按性別分組。    (2)按年齡分組。    (3)按文化程度分組。
    (4)按身份分組。    (5)按從事的職業分組。    (6)按技術專業等級分組。
第二章  人力資源狀況統計
一、單選題
1、出勤率反映的是員工的  (  A  )
  A.勞動積極性  B.文化水平  C.道德水平       D.職業技能
2、下列不屬于現場培訓的是   ( C   )
  A.技術表演示范      B.師傅帶學徒  C.社會成人大中專班      D. 崗位練兵
3、工業企業在一定時期內所生產的產品實物總量與相應的活勞動消耗量之間的比值,稱  ( C  )
  A.勞動生產率的價值量指標B.勞動效益 C.勞動生產率的實物量指標 D.單位產品勞動生產率
二、多選題
1、企業職業技能開發進程分析中的培訓結業分析指標包含 (AD)
    A.全員培訓率    B.職工人學率    C.教師負擔系數    D.結業率    E.退學率
2、企業福利費支出包括  (ABCDE)
A.集體福利事業補貼    B.職工文娛體育宣傳費    C.集體福利設施費
D.職工生活困難補助費    E.職工探親路費補貼
3、下列 屬于勞動過程因素的包括(   ABCE     ) 
A、工藝流程  B、勞動組織制度  C、使用的勞動工具和體位狀況 
D、化學因素         E、作業安排和勞動強度  
4、下列屬于現場培訓的是(  ACD    ) 
    A、技術表演示范B、業余短訓班  C、師傅帶學徒  D、崗位練兵   E、社會成人大中專班
三、論述
1、試述企業人力資源管理統計的指標體系
   答:(1)企業人力資源的數量與素質統計。
    (2)企業人力資源的生活日分配統計。
    (3)勞動保護與勞動環境統計。
    (4)勞動生產率與勞動效益統計。
    (5)勞動定額統計。
(6)企業人力資源的勞動報酬統汁。
(7)職業技能開發統計。
 (8)企業人力費用統計。
    (9)勞動關系統計。
(10)企業社會保障統計。

 
            第三章  生活日分配統計

 一、單選題
1、人在勞動中運用勞動能力綜合水平的高低程度指的是 (A)
  A.企業人力資源素質  B.企業人力資源數量  C.企業人力資源總量  D.企業人力資源結構
2、參加社會性的搶險救災活動屬于 (B)
  A.缺勤工日   B.非生產工日  C.加班工日       D.停工工日
3、下列不屬于人力資源總量統計范圍的是(   B   ) 
  A、編制外由單位支付工資的人員     B、經單位批準自費脫產學習的人員 
  C、編制內由單位支付工資的人員     D、未出勤由單位支付工資的人員  
4、一定時期內企業人力資源的變動關系可表示為(   D   ) 
  A、期末人數=期初人數+本期增加人數+本期減少人數  
  B、期末人數=期初人數-本期增加人數+本期減少人數
  C、期末人數=期初人數-本期增加人數-本期減少人數 
  D、期末人數=期初人數+本期增加人數-本期減少人數  
5、考核企業勞動者應該工作的時間總量指標是(  C   )  
   A、制度內實際工作時間  B、日歷工作時間   C、制度工作時間  D、全部實際工作時間 
二、多選題
1、企業工人的分組方法有  ( ABCDE )
   A.按與生產作業的關系程度    B.按勞動技能水平高低
   C.按生產技術水平高低        D.按勞動定額的完成程度   E.按操作年限長短
2、企業人工成本統計的范圍包括( ABCDE   ) 
   A、企業人工成本是由企業(或顧主)支付的 B、人工成本的支付是以企業全體員工為對象的 
   C、人工成本包括直接費用的經費來源        D、不問計入人工成本的費用的經費來源 
   E、不考慮主入人工成本的費用的發放形式  
3、反映職工代表大會建立情況的指標有( ABDE  ) 
   A、職工代表大會組建的數量       B、職工代表大會組建率 
   C、職工代表大會的召開次數       D、職工代表人數        E、職工代表構成  
三、簡答
1.簡述原始記錄的概念和特點。
  答:(1)原始記錄是通過一定的表格形式,用數字或文字對企業內部所發生的每一項勞動經濟活動所作的最初記載。
    (2)它是反映企業內部勞動經濟活動的第—手材料,是未經過加工整理的材料。
    (3)原始記錄的特點是,具有記錄內容的廣泛性、記錄時間的經常性、記錄項目的具體性和記錄工作的群眾性。
四、論述
1、試述企業在實際工作中計算勞動定額的方法。
答:企業在實際工作中是通過以下方法計算勞動定額的:
         
   (2)企業勞動定額完成程度指標=         
   (3)企業勞動條件失常增耗工時占實耗工時的比重
                    
  (4)以企業全部工時消耗為基礎的勞動定額綜合完成程度
               
 
第四章  勞動環境與勞動保護統計
一、單選題
1、企業人力資源不包括 (A)
  A.不再由本單位支付工資的實行個人承包人員  B.由本單位支付工資的編制外人員
  C.由本單位支付工資的未出勤人員  D.由本單位支付工資的、臨時在國外工作人員
2、在一定的生產技術組織條件下,為勞動者完成單位臺格產品或一定工作量所預先規定的時間消耗標準,稱為 (B)
  A.產量定額       B.勞動定額  C.勞動生產直     D. 勞動效益
二、多選題
1、勞動過程因素包括 ( ABDE )
  A.勞動組織制度     B.工藝流程、作業安排和勞動強度  C.安全防護設備
  D.個體器官或系統的緊張程度  E.使用的勞動工具和體位狀況等
2、企業福利費支出包括(ABCDE  ) 
  A、集體福利事業的補貼      B、集體福利設施費    C、職工文娛體育宣傳費用  
  D、職工生活困難補助費用     E、職工計劃生育補貼  
3、下列屬于勞動管理方面的原始記錄的有(  ABD    ) 
  A、職工卡片     B、到職通知單     C、職工工資變動單   
  D、職工獎勵表                 E、職工加班加點通知單  
4、相關分析的方法有(   ABDE     ) 
  A、相關圖    B、求解回歸方程   C、分析現象相互依存度   D、相關表  E、計算相關系數  
 
         第五章  企業勞動生產率與勞動效益統計
計算題:
1、山西某煤炭企業資料如下表:
年份
2000
2008
總產量(萬噸)
4000
9000
平均職工人數(人)
1000
1500
  問題:
  (1)計算報告期、基期的勞動生產率。
  (2)計算并分析勞動生產率變動及職工人數變動對總產量變動的影響。
解:(1)設Q為產品產量,q為勞動生產率,T為平均職工人數
      
   
表明報告期產量比基數產量提高了225%,絕對數增加了5000萬噸。
(2)由于勞動生產率變動總產量變動為:
表明勞動生產率指數報告期比基數提高了50%,使產量報告期比基數增加了3000萬噸。
由于職工人數變動對總產量的影響:
表明由于職工人數指數報告期比基數提高了50%,使總產量絕對數增加了2000噸。
綜合以上分析可得:
225%=150%x150%
5000萬噸=3000萬噸+2000萬噸     
 
            第六章  勞動定額統計
 
1、某企業某月份(30日)有公假8天,采取一班制勞動,每班8小時,生產工人月平均人數為3000人,其它情況為:全日缺勤3500工日,非全日缺勤4000工時:全日停工1000工日,其中被利用800工日,非全日停工2600工時;全日非生產1500工日,非全日非生產1900工時;公休日加班9000工日,加點6000小時。
    (1)計算該企業的日歷工時數、公假工時數、制度工時數、缺勤工時數、出勤工時數、停工工時數、非生產工時數、制度內實際工作工時數、全部實際工時數;
(2)分析計算該企業的出勤率、出勤時間利用率、制度工作時間利用率、加班加點比重、加班強度。
解:(1)
日歷工時數=3000x30x8=720000工時 
公假工時數=8x3000x8=192000工時 
制度工時數=日歷工時數-公假工時數=720000-192000=528000工時
缺勤工時數=8x3500+4000=32000工時  
出勤工時數=制度工時-缺勤工時=528000-32000=496000工時
停工工時數=8x1000+2600=10600工時 
停工被利用工時=8x800=6400工時 
非生產工時=8x1500+1900=13900工時
制度內實際工作工時數=出勤工時-非生產工時-停工工時+停工被利用工時=
496000-13900-10600+6400=477900工時
全部實際工時數=制度內實際工時+加班工時
=477900+9000x8+6000=555900工時
(2)
出勤率=   
 
 
 
              第七章  勞動報酬統計
一、單選題
1、生產工人在工作時間內勞動條件失常情況下的勞動定額完成情況指標是指( C)
  A.企業工人勞動定額完成情況統計指標  B.合格品的定額工時占實耗工時的比重
  C.增耗工時占實耗工時的比重  D.計入產品產量的廢品的實際消耗工時指標
2、勞動效益可表示為(   A   )
  A.實際收益與活勞動消耗量的比值     B.勞動產品總量與實際收益的比值
  C.勞動產品總量與活勞動消耗量的比值  D.活勞動消耗量與勞動產品總量的比值
3、反映勞動爭議普遍程度的指標是( A ) 
  A、每千名職工勞動爭議件數        B、平均每件勞動爭議人數 
  C、每千名女職工勞動爭議件數      D、某項爭議件數占爭議總件數的比重  
4、勞動爭議件數與勞動爭議處理件數的關系為( D ) 
  A、期末未完結件數+期初申訴件數=本期處理件數+本期未完結件數 
  B、期末未完結件數+期初申訴件數=期末處理件數+期未未完結件數 
  C、期初未完結件數+本期申訴件數=期末處理件數+本期未完結件數 
  D、期初未完結件數+本期申訴件數=本期處理件數+期末未完結件數 
5、社會保障體系要實現的最高目標是( D ) 
  A、社會救助      B、社會優撫      C、社會保險       D、社會福利 
二、多選題
1、企業勞動爭議統計的原則有 ( ACE )
  A.勞動爭議是勞動關系當事人雙方發生的爭議,主要是指企業行政和職工之間的爭議
  B.勞動爭議是企業領導與職工之間的糾紛
  C.勞動爭議是勞動關系雙方的有關勞動權利與義務問題的糾紛
  D.勞動爭議包括職工與職工之間發生的糾紛
  E.勞動爭議是必須提出申訴的
         第八章  職業技能開發與鑒定統計
一、單選題
1、反映企業內職代會組建的普通程度和職工民主權利的落實情況的指標是( A)
  A.職工代表大會組建率                B.職工代表人數及構成
  C.召開職代會的次數                  D.職工代表大會組建的數量
2、反映勞動爭議嚴重程度的指標是 ( B )
  A.每千名職工勞動爭議件數            B.平均每件勞動爭議人數
  C.  每千名女職工勞動爭議數           D.每千名職工勞動爭議人次數
3、職業技能開發的重點是提高職工的(  A ) 
  A、科學文化、業務技術水平   B、道德水平    C、健康水平     D、勞動積極性  
4、企業在一定時期內因使用勞動力而支付的所有費用為( A ) 
  A、人工成本     B、工資總額       C、勞動保護費用總額   D、保險福利費用總額  
5、下列指標對分析產品出廠價格、觀察產品盈利程度起重要作用的是(A ) 
  A、單位產品人工成本  B、平均人工成本    C、人工成本增減率  D、人工成本投入產出比
二、多選題
1、為了能準確地反映企業勞動經濟的活動情況,原始記錄的內容應包括(ABCDE)
  A.原始記錄的名稱和編號  B.活動內容的記載  C.計量單位   D.填寫時間
  E.填表人及責任人簽章
               第九章 人工成本統計
一、單選題
1、如果企業勞動生產率增長速度低于平均工資增長速度,會使企業的工資費用相對(  C ) 
   A、不平衡    B、節約        C、多支付       D、平衡 
2、下列不應列入工資總額范圍的是(  C  ) 
   A、物價補貼     B、運動員體育津貼     C、勞動保護的各項支出      D、生產獎 
3、按照工傷事故損失工作日分類,輕傷事故的工作日損失在 (C)
    A.1——30日   B.1——90日    C.1——104日       D.1——120日
4、根據企業人力資源統計報表和企業人力資源統計核算的要求而設置的按時間順序登記和積累原始記錄資料的表冊是  ( B )
  A.統計報表   B.統計臺賬  C.企業報表      D.原始記錄
二、多選題
1、因素分析法可分為 (ADE)
  A.總和因素分析法 B.平衡因素分析法  C.動態因素分析法  D.連乘因素分析法
  E.差額因素分析法
第十章  勞動關系統計
一、單選題
1、考勤卡屬于企業人力資源管理統計的  ( C )
  A.統計臺賬    B.統計報表  C.原始記錄    D.統計年表
2、下列屬于勞動保護措施的是  ( A )
  A.輔助房屋及設施                    B.企業新建列人固定資產投資的安全措施
  C.公共浴室                          D.修養所
3、下列計算制度內實際工作時間的公式正確的是( C )
  A.制度內實際工作時間=制度工作時間-出勤時間-停工時間-非生產時間
  B.制度內實際工作時間=制度工作時間 -停工時間-非生產時間-停工被利用時間
  C.制度內實際工作時間=出勤時間-停工時間-非生產時間-停工被利用時間
  D.制度內實際工作時間=制度工作時間+缺勤時間-非生嚴時間
4、下列不屬于企業社會保險統計范圍的指標是 ( D )
  A.企業職工失業保險統計               B.企業職工醫療保險統計
  C.企業職工退休養老保險統計           D.集體福利
第十一章  社會保障統計
一、單選題
1、勞動生產率的固定組成指數是(  A  ) 
2、實作工時數據主要通過( D ) 
A、測時獲得     B、寫實獲得      C、原始記錄獲得       D、統計臺賬獲得  
3、計算個人勞動定額完成率采用的產品,不包括(B )
 A、合格品     B、工人自身原因造成的廢品 C、非工人自身    D、系統設計錯誤造成的廢品
4、下列不屬于集體福利事業的補貼范圍的是  (A)
  A.消毒室    B.公共浴室  C.理發室      D. 哺乳室
5、產品產量提高而單位產品成本卻下降,這說明它們之間存在的關系是 (B)
  A.正相關       B.負相關  C.不相關      D.非線性相關
6、針對某一專門問題而進行的集中、深入的分析研究方法是  (A)
  A.專題分析法       B.定期分析法  C.預計分析法     D.綜合分析法
第十二章 統計數據的搜集與積累
一、單選題
1、按照工傷事故損失工作日分類,輕傷事故的工作日損失在 (C)
    A.1——30日     B.1——90日    C.1——104日      D.1——120日
2、根據企業人力資源統計報表和企業人力資源統計核算的要求而設置的按時間順序登記和積累原始記錄資料的表冊是  ( B )
  A.統計報表     B.統計臺賬  C.企業報表        D.原始記錄
3、下列作為企業人力資源統計資料的來源是(   D    ) 
  A、車間報表      B、統計報表      C、統計臺賬      D、原始記錄  
4、根據企業人力資源管理統計報表和企業人力資源管理統計核算的要求而設置的一種登記和積累原始資料的表冊為(    C     ) 
  A、統計報表      B、原始記錄      C、統計臺賬      D、企業報表  
5、相關系數的數值范圍是(    B     ) 
  A、在0到1之間   B、在-1到1之間     C、在-1到0之間      D、在-0.99到0.99之間  
6、如果總量變動是各個因素變動量相加之和,則分析各個因素對總量變動的影響方向和影響程度可用(  B  )
  A、因素分析法   B、總和因素分析法    C、差額因素分析法    D、連乘因素分析法   
二、多選題
1、因素分析法可分為 (ADE)
  A.總和因素分析法  B.平衡因素分析法  C.動態因素分析法  D.連乘因素分析法
  E.差額因素分析法
 
第十三章 企業人力資源管理統計分析
一、單選題
1、工作時間計算一般采用(  D  ) 
A、以工日與月為單位 B、以工時與月為單位 C、以工日一分鐘為單位  D、以工日與工時為單位  
2、衡量勞動保護工作水平的標準是(  B  ) 
A、工傷事故的嚴重程度 B、工傷事故的頻繁程度  C、工傷事故的嚴重程度 D、工傷事故的范圍  
3、間接經濟損失的確定,一般以相對于直接經濟損失倍數的經驗數據估算的是(  D  ) 
A、1-2倍      B、2-7倍       C、3-7倍        D、4-7倍  
4、勞動產品總量與活勞動消耗量的比值代表(  A  ) 
A、勞動生產率     B、勞動效益      C、生產總值        D、勞動生產率實物量指標 
5、按照工傷事故損失工作日分類,輕傷事故的工作日損失在 (C)
    A.1——30日    B.1——90日    C.1——104日     D.1——120日
6、根據企業人力資源統計報表和企業人力資源統計核算的要求而設置的按時間順序登記和積累原始記錄資料的表冊是  ( B )
  A.統計報表   B.統計臺賬  C.企業報表     D.原始記錄
 
《人員素質測評》復習題
 
1、素質的基本特征主要包括素質的基礎作用性、相對穩定性、個體差異性、非全面性、隱含性、外在表現性和可塑性。
2、素質的形成取決于兩個基本因素即遺傳和環境。
3、人員素質測評是指通過一系列的科學手段和方法對人的基本素質包括能力、興趣、性格等進行的測量和評定活動。
4、個人穩定的素質特點主要包括三個方面,即能力因素、個人風格因素和動力因素。
5、人員素質測評的分類主要有:按測評對象的不同可將人員素質測評劃分為以人為中心的人員素質測評和以職位為中心的人員素質測評你;按測評的內容指標體系可將人員素質測評劃分為傳統的德、能、勤、績四個方面的人員素質測評;按測評的實施者可將人員素質測評劃分為自我測評和他人測評;按評價實施辦法的范圍可將人員素質測評劃分為個體測驗和團體測驗;按測評實施的形式可將人員素質測評劃分為按語言、書面和操作三方面的人員素質測評;按測評的結果表現可將人員素質測評劃分為定性為主的人員素質測評和定量為主的人員素質測評;按測評的目的和用途可將人員素質測評可將人員素質測評劃分為選拔性測評、配置性測評、開發性測評、診斷性測評和考核性測評。
6、選拔性測評的特點包括:測評強調測評的區分功能;測評標準的剛性最強;測評過程強調客觀性;測評指標具有選擇性;選拔型測評結果或是分數或是等級。
7、配置性測評的特點包括:針對性、客觀性、嚴格性和準備性。
8、開發性測評的特點包括:勘探性、配合性、促進性。
9、診斷性測評的主要特點包括:測評內容或者十分精細,或者全面廣泛;測評的過程尋根究底,一般由現象觀察出發,層層深入分析,直到找到答案;測評結果不公開,只供內部掌握與參考;測評具有較強的系統性。
10、考核性測評的特點包括:測評結果主要是給想了解求職者素質結構與水平的人或雇主提供測評結果和證明,是對求職者素質結構與水平的鑒定;考核性測評的內容在于求職者現有素質的價值與功能,比較注重素質的現有差異,而不是素質發展的原有基礎或發展過程的差異;測評的范圍比較廣泛,涉及到素質表現的各個方面,是一種總結性的測評;要求測評結果具有較高的信度與效度,要求所作的評定結論能夠驗證。
11、中國人員素質測評的發展可以劃分為三個時期:復蘇時期(1980~1988),初用時期(1989~1992),發展時期(1993~當今)。
12、人員素質測評的地位:人員素質測評是對人力資源進行科學管理的基礎,人員素質測評師科學配置人力資源的保證,人員素質測評為人力資源開發提供依據。人員素質測評的功能:選拔與安置功能,預測與發展功能。
13、人員素質測評應遵循的原則有:客觀公正原則,標準化原則,可行性原則和比較性原則。
14、人員素質測評的理論基礎包括個體差異理論、社會角色理論、西方人性理論和心理測驗理論。
15、個體差異理論包括個體傾向性差異、個體心理特征差異和職業與職位差異。
16、個體傾向性差異包括:個體的動機差異、個體的興趣差異和個體的世界觀差異。
17、個體的興趣差異包括:興趣傾向性差異、興趣廣泛性差異、興趣持久性差異和興趣有效性差異。
18、個體的心理特征差異主要表現在氣質、能力和性格三個方面。
19、社會角色理論主要由角色行為、角色期待和角色沖突等內容組成。
20、社會角色理論在人員素質測評中的運用包括:為評定量表要素設計的合理性提供了依據,為多層次評定法的確定提供了依據,為評定結果的誤差分析提供了依據。
21、角色行為具有以下三個特點:角色行為是一種特定行為,角色行為受自我意識影響,角色行為具有完整性和統一性。
22、常見的角色沖突有以下四種:個人的多種角色沖突;同一社會角色的心理沖突;一個人的角色并不是一成不變的,當改變角色時新舊角色之間會產生沖突;不同的社會角色在共同活動中,由于信息溝通障礙、利害關系沖突等原因會導致人際沖突。
23、西方人性理論包括“經濟人”假說,“社會人”假說,“自我實現人”假說和“復雜人”假說。
24、X理論的主要內容有:(1)大多數人天生是懶惰的,從本質上說都是不喜歡工作的,并且他們都盡可能逃避工作;(2)基于人對勞動有著與生俱來的厭惡感這一特點,大多數人都必須被強迫、控制以及指揮,甚至要以嚴格懲罰等方式給予威脅,才能促使他們按照社會組織規定的計劃和目標盡到自己的責任;(3)通常情況下,大多數人都愿意被人指揮,并且缺乏進取心、責任心,不愿對人和事負責,更不愿意去冒大的風險;(4)大多數人都缺乏理智,不能克制自己,很容易受別人影響;(5)大多數人為了滿足基本生理需要和安全需要,他們將選擇那些經濟上獲利最大的事去做;(6)人群大致分為兩類,多數人符合上述假說,少數人能克制自己,這些人應該負起管理的責任。
25、Y理論的基本觀點有:(1)大多數人在本質上并不厭惡工作,愿意為社會、為他人作貢獻;(2)外部控制和懲罰威脅,并不是能夠使人們為組織目標而奮斗的唯一手段;(3)激勵人們的最好辦法是滿足他們的成就感、自尊感和自我實現感等此類的高層次需求;(4)在適當的條件下,大多數人不僅愿意承擔責任,而且會主動地去尋求責任感;(5)較高的想象力、理解力、創造力等各種能力是非常廣泛地體現在每個人身上的,而不是僅僅集中在少數人身上。
26、心理測驗就是借助心理量表對心理特征和行為的典型部分進行測驗和描述的一種系統的心理測驗程序,具體表現在以下幾個方面:心理測驗是對個體行為的測量;心理測驗是對一組行為樣本的測量;心理測驗和行為樣組不一定是真實性為,而往往是概括化了的行為反應;心理測驗是一種標準化的測驗,即測驗的編制、實施、記分以及測驗分數解釋程序的連貫性或一致性;一般來說,在實踐中經過多次驗證的心理測驗量表通常具有較高的信度和效度;心理測驗是一種力求客觀化的測量手段。
27、根據測驗的具體對象,可將心理測驗劃分為認知測驗和人格測驗。
28、心理測驗的基本要求:記分要求客觀化,應有較高的信度,應有較高的效度,應有標準化實施過程,應該建立常模。
29、人員素質測評指標是指能反映測評對象的測評深度和廣度的一系列質量監測點,它實質上是用人準則的具體化。
30、人員素質測評指標體系的構成包括以下幾個方面:個體的心理素質,個體的身體素質,個體的道德素質,個體的文化技術素質,個體的技巧能力素質。
31、人員素質測評指標體系的設計主要包括以下幾個步驟:明確測評的客體與目的,確定測評的項目,確定測評標準體系結構,篩選與表述測評指標,確定測評指標權重。
32、確定權重的方法有以下幾種:專家咨詢法,主觀經驗法,多元分析法,層次分析法。
33、人員素質測評量化的意義:(1)借助于量化手段,素質測評能夠從測評者個體感覺經驗的局限中跳出來,由個體的感性測評上升到群體的理性測評,由模糊混沌的體驗測評轉化為明確清晰的測評;(2)素質測評量化,除了方便簡捷的物化表述功能外,還有助于促進測評者對素質特征進行細致、深入的分析比較,有助于從大量的具體行為中抽象概括出本質的特征和作出盡可能準確的差異比較;(3)量化使素質測評結果表現為分數,使得分雜的行為特征描述可以綜合為一種簡單的分數或等級,使難以比較的操行評語轉化為可以比較的分數,從而大大簡化了對各個素質水平與差異的比較與評定;(4)量化形式改變了經驗定性評定的單一模式,使其簡化為單向的行為特征測評,既提高了測評的準確性,又減少了綜合的主觀性,從而有效地控制了素質測評中的誤差;(5)量化形式把單項的數字結果物化為分數形式后,可以采用計算機技術進行分析,測評者與用戶可以迅速方便地查詢有關個人單項和整個群體多項的素質特征信息。
34、測評分數的解釋與應用是結果解釋和應用的主要形式,大體分為順序解釋法、能級解釋法和特征解釋法。
35、順序解釋法可以分為總分順序解釋法、結構分順序解釋法和要素分順序解釋法。
36、能級解釋法包括自然分數線法和常態分配法。
37、特征解釋法大體分為邏輯特征解釋法和要素特征解釋法。
38、筆試測評方法是讓被測評者在試卷上筆答事先擬好的試題,然后由測評者根據其解答的正確程度予以評定成績的一種測評方法。
39、筆試測評方法考試主要分為客觀式考試和主觀式考試兩種類型。
40、主觀式考試分為論述式考試和論文式考試。
41、根據答題范圍可將論述題分為限制性論述題和擴展性論述題兩種形式;根據作答方式還可將論述題分為敘述式、說明式、評價式、分析式和批駁式等五種形式。
42、筆試測評方法的優點:測評的內容和分工有高度傾向性;真實地反映出被測評者的素質;花費的時間少、效率高;成績評定比較客觀且便于存檔;在人員素質測評程序中筆試測評方法作為測評活動的初次測評方法,成績較高者可以繼續參加面試或其他測評,節省了測評時間。
43、筆試測評方法的缺點:測評者與被測評者不能直接建立聯系,因而不能直接及時地當場了解所需信息;筆試測評方法不能提供和反映被測評者其他方面的素質;不能排除偶然性和被測評者作弊的可能性;不能滿足用人部門筆試測驗以外的其他特殊要求;雖然筆試測評方法有效,但還必須同時采用其他測評方法如情境模擬法、心理測驗法和面試法等,以彌補其不足。
44、筆試測評方法試題編制的基本要求:測評的內容應符合大綱的要求,不應該有超出大綱的難題和沒有測評意義的偏題;提出問題的方式和設置解題任務的情境應該是新穎的;問題的含義是明確的,應避免界限不清或模棱兩可,用語要求簡練準確,解答要求清償具體;問題的正確答案是有定論的,不是模糊不清的;試卷中試題的難度比例、考察深度應以人員素質測評的目的為基礎,要有適當的難度和較高的區分度,以使測評更具有針對性;試卷考察的覆蓋面廣,考察點分布合理,考察的內容對整個人員素質測評活動有足夠好的代表性;試卷中各試題要有相對獨立性;試卷中的試題排列要合理。
45、筆試測評方法試題的命題原則:抽樣應具有代表性;試題難易程度適度;試題內容表述簡明;試題之間相對獨立;命題與答案同步進行;試題有利于客觀評分。
46、主觀性試題的優點:主觀性試題不僅可以像客觀性試題那樣逐點測評,還可以從總體上進行綜合測評;主觀性試題可以創設適當的問題情境,使被測評者能夠較充分地表述自己的見解,展現自己的才華,提高測評活動的深度;獲得的信息更有價值,結果評比更具有合理性;對于主觀性試題,被測評者憑機遇猜到分數的可能性很小,而且解答這種問題很難抄襲別人的,一般不必采取特殊措施防范抄襲。
47、主觀性試題的缺點:采用主觀性試題,一次測評的試題數量往往太少,對于規定的測評內容的覆蓋面太小;主觀性試題的閱卷評分常常因評卷人所持的標準而異或者因時而異,不夠客觀準確;即使是同一位評卷人對同一份測評問卷所給的分數也是不穩定的,評分寬嚴受多種因素影響,很難做到前后一致;評閱主觀性試題是一項復雜困難的工作。
48、面試測評方法的基本類型:根據面試的標準化程度可以把面試分為結構化面試和非結構化面試;根據一次面試中的人數多少可以把面試分為個人面試和小組面試;根據面試中主考官的數目可以把面試分為一對一面試和多對一面試;系列性面試和序列性面試。
49、面試的測評要素:儀表風度;語言表達能力;反應能力;成熟程度;專業經驗與特長;工作態度與求職動機;分析判斷能力;事業進取心;人際交往意識與技巧;溝通能力;智慧;自我控制能力;興趣與愛好;精神狀態;責任心;自信心。
50、面試的基本特點:被試者單獨回答問題;面試的內容靈活多樣,獲得的信息具有復合性,主考官與被試者直接互動性;判斷具有直覺性。
51、面試測評方法的優點:筆試中高分低能者、冒名頂替者在所難免,面試可以有效地避免上述情況的發生;面試可以彌補筆試的失誤;面試可以考察人的儀表、風度、反應能力等,對于某些被試者不愿表露的隱情,通過面試可以測評出來。
52、面試方法的缺點:面試只能在短時間內考察對象的表面特征;面試側重考察了被試者的儀表、風度、反應能力等,但很難對測評結果作出標準化的分析,測評者不同,結論也往往不同;對面試者的過去的工作業績、教育背景等不能全面了解。
53、面試測評方法的基本程序是:通過訪談了解崗位要求即進行崗位分析,然后設計邏輯思維、決策經營、創新意識、求實精神、個人魅力、經驗等測評要素及每項測評要素的權重。針對這些測評要素設計面試題,每道題包括題目、測評要素、評分標準等。由主管領導、人力資源部人員、人才測評專家組成考官組,每位考官在統一標準的評分表上評分,并在綜合一欄寫上對被試者的綜合評語。
54、面試測評方法的步驟有:面試前準備階段,包括面試前對主考官的培訓,面試測評表的設計,面試場地的安排;導入階段,包括需求分析,分析要素,設計題目,介紹職位需求,緩解被試者的緊張情緒;實施階段,包括確認被試者的背景資料,對被試者綜合測評,推斷被試者與職位的符合程度;結尾階段,包括回答被試者提出的問題,主考官作出判斷,面試結果信息反饋。
55、問題提問方式包括收口式、開口式、連續式和壓力式。
56、提問基本技巧包括循序漸進提問,轉換角度提問,巧妙轉換與結束話題,給被試者提供充分機會。
57、提高面試效果的途徑有:調節被試者情緒,采取鼓勵措施,利用眼神與點頭,準確觀察。
58、推斷被試者與職位的符合程度可以利用橫向縱向比較觀察,單項與綜合測評相結合以及反應過程與結果的相結合的方法進行。
59、面試的效度表現在兩個方面:一方面是作為一個整體的效度,另一方面則是主考官的效度。
60、面試可信性的科學依據包括:面試過程中信息傳播量較多,體態語言對素質的揭示具有直觀性,主考官與被試者之間溝通渠道較多。
61、影響面試結果的因素有:信息的積極性與消極性;主考官的原型概念;信息的時間效應;個體差異;主考官獲得正確信息的程度;種族的相同性;對比效果;主考官的經驗;性別差異,態度的相似性。
62、智力測驗是以測驗人的智力為目標的測驗。
63、智力測驗的類型有:人員分類測驗,心理能力測驗,個別智力測驗,成人智力量表。
64、智力測驗的局限性:心理測驗研究始終沒有解決什么是一般智力的問題;通常的智力測驗都是把智力定義為詞匯能力、運算能力等維量;一些智力測驗方法不完全適合我國的民族文化和習慣。
65、心理測驗所談的人格測驗指的是狹義的人格,即人格是個人在適應社會生活過程中對自己、對他人、對事、對物交流時,在其心理行為上所顯示出的獨特個性。
66、人格具有以下特征:相對穩定性,個性動態性,個性雙重性,有機整體性。
67、人格測驗常用的方法——問卷調查量表法。
68、其他心理測驗方法包括氣質測驗、興趣測驗、價值測驗、態度測驗、性格測驗。
69、19世紀,英國心理學家把人的性格劃分為理智型、情緒型和意志型三種。
70、能力傾向是指一個人能學會做什么,即一個人獲得新的知識、技能和能力的潛力如何。它具有以下三個特點:相對廣泛性,相對穩定性,它是一種潛能。
71、職業能力傾向即指經過適當學習或訓練后或被置于一定的條件下時,能完成某種職業活動的可能性或潛力。
72、職業能力傾向測驗的作用:通過職業能力考試,可以說明應試人員具備了進入工作崗位的必要條件,但并非充分條件;對用人部門來說,職業能力考試易作為早期篩選測驗來使用;由于此種考試客觀性強,在我國錄用考試發證的現階段,它有利于打破選人用人中的人情阻力、抵制不正之風;使用職業能力考試有利于提高錄用考試的嚴肅性和權威性;在某些特殊情況下,通過用測量學和統計學方法建立一定的測驗成績和一定的學歷水平之間的對應關系,可以將測驗成績作為同等學歷的認定標準來使用;職業能力考試不需要考生專門的復習與準備,給考生應考帶來極大的方便。
73、職業能力傾向測驗的內容包括一般能力傾向測驗和特殊能力傾向測驗。
74、一般能力傾向測驗是指同一能力傾向測驗中包括若干分測驗,每一分測驗實際上就是測驗某一能力,各分測驗既可同時舉行,也可分段舉行。
75、特殊能力傾向測驗是指測量那些獨特與某項職業或職業群的能力。
76、特殊能力傾向測驗包括身體體能測驗,運動技能傾向測驗,感知能力測驗,機械能力和空間能力測驗,文書傾向測驗。
77、能力測驗的類型包括:管理人員能力測驗,營銷人員能力測驗,技術人員能力測驗,員工能力與崗位匹配度測驗,職業定位測驗,團隊角色定位測驗,大學生職業能力傾向測驗。
78、以管理人員為對象的職業能力傾向測驗內容可分為五大部分,即知覺速度與準確性、數量關系、判斷推理、言語理解、資料分析。
79、情景模擬評價法是讓被測評者在特定的情景模擬狀態下扮演一定角色,按考官提出的要求完成一系列作業,考官根據被測評者在模擬情境中的表現為其打分,以此評價被測評者的能力。
80、情景模擬法的特點:情景模擬法具有特定情景性,情景模擬的客觀真實性,情景模擬考核的全面性,情景模擬的動態性。
81、情景模擬評價的形式包括面談模擬、文件筐測驗、進度安排練習、分析練習。
82、情景模擬法的實施程序:建立測驗工作機構,進行工作分析,確定測評工作流程,確定被測評者的資格條件,實施測評,測評結果公示。
83、情景模擬法的實施要求:要了解所要選拔的職務應具備的素質,確定考核內容;要設計好測評方案,選擇測評項目,確定評分標準;要編寫好測評文件材料,做好各項準備工作;認真觀察、實事求是評分;情景模擬法是選拔管理人員的有效方法,但它并不排斥其他人事考核、心理測評等方法;要把傳統人事選拔的組織審查、聽取群眾意見等作為必要的輔助方式;并非所有的人員素質測評都要求采用行為情景模擬法。
84、情景模擬法的優點:情景模擬法不是根據人的外貌特征,而是根據在一定模擬情景下人的心理和行為進行評價的,測評的不是被測評人的記憶能力,而是分析解決問題的能力尤其是實際動手操作能力;經過多項測評,被測評者能夠對管理崗位的工作有進一步的認識和體會;模擬情景測評法比較準確,效度較高。
85、情景模擬法的缺點:情景模擬具有局限性,情景模擬具有偶然性,情景模擬評價結果具有差別性。
86、評價中心法是測評者針對特定的目的語標準采用多種評價技術手段評價被測評者的各種能力。
87、評價中心法的形式包括面談模擬、事實判斷、演講、公文處理、管理游戲、角色扮演、書面案例分析。
88、公文處理的形式按其具體內容可以分為背景模擬、處理過程模擬和公文類別處理模擬三種形式。
89、管理游戲的優點:它能夠突破實際工作情境中時間與空間的限制;它具有趣味性,并且能使參與者馬上獲得客觀的反饋信息,故能引起被測評者的濃厚興趣;具有認知社會關系的功能。
90、管理游戲的缺點:要組織好一次管理游戲通常需要花費很長的時間;操作不便,難于觀察;壓抑了被測評者的開創性。
91、評價中心法的實施程序:確定被測評者的職務,確定被測評對象,確定評價的觀察項目,試前培訓測評人員,分步開展測評。
92、分步開展測評包括觀察被測評者的行為表現,對記錄的行為進行歸類,給每個素質測評項目評分,指定觀察評分人報告評定結果,其他測評者記錄事實,要綜合評分,公布每個測評者對每個被測評者的評分結果,測評者討論,其他評語,評語匯總。
93、評價中心法的優點:具有情景模擬性,評價工作的集體合作性,評價效果的綜合性,測評過程的動態性,具有公正性與客觀性,評價尺度標準化。
94、評價中心法的缺點:評級中心法的成本較高,操作難度大,應用范圍小;評價的結果與實際情況仍然存在一定的誤差;存在一些不可克服的誤差;評價中心法主要用于管理能力的測評,難以全面真實地反映被測評者思想品德等內容。
95、所謂無領導小組討論法,是指一組被測評者在給定的時間里和既定的背景之下,圍繞給定的問題展開討論并得出一個小組意見。
96、無領導小組討論的總體思路:職位分析,小組討論題目的設計,討論小組劃分,小組討論開始。
97、無領導小組討論法的程序:第一步,討論之前分成小組,一般每個討論小組6人左右;第二步,設立測評討論場地,測評場地設置應該便于討論,一般采用會議圓桌,測評者席位設在測評場地四邊或集中于一邊,以利于觀察;第三步,被測評者坐好后,測評者為每位被測評者發放供草擬討論提綱用的空白紙;第四步,測評者向被測評者講解討論的要求,宣讀或發放討論題;第五步,給被測評者5~10分鐘時間準備討論發言提綱;第六步,測評者宣布討論開始,被測評者依序闡述個人觀點,限時3~5分鐘,發言結束后開始自由討論;第七步,每位測評者依據評分標準給每位被測評者打分,但不能參與討論或誘導;第八步,第一測評者依據討論情況宣布討論結束,收回被測評者的討論發言提綱,收集各測評者評分成績單,被測評者退場;第九步,檢查發言提綱是否收齊,被測評者基本信息有無遺漏;第十步,匯總、核對分數,根據評價標準寫出評語。
98、無領導小組討論過程中應該注意的事項:向被測評者宣讀的指導語應該事先作好準備,保證對每組被測評者宣讀的指導語都是一樣的;在被測評者討論的過程中,測評者應不予介入,不干涉被測評者的討論;無領導小組討論的環境除了滿足安靜、明亮之外,還對會議桌大小提出了要求;測評者與被測評者的位置關系也很重要;如果一個小組被測評者在討論的過程中自動分成幾個小組,應提醒他們作為一個大組來討論,因為對測評者來說,無法同時觀察幾個小組的討論。
99、無領導小組討論的題目類型:兩難型的題目,團隊合作型題目,意見求同型題目,資源爭奪型題目。
100、無領導小組討論的觀察要點:發言次數的多少;是否善于提出新的見解和方案;是否敢于發表不同意見;支持或肯定別人的意見;是否敢于堅持自己的正確意見;是否善于消除緊張氣氛;是否能夠說服別人,調節爭議問題;是否能夠創造良好的發言氣氛;是否能夠把眾人的意見引向一致;能否傾聽他人意見;是否尊重他人;是否侵犯他人發言權。此外,還要考察被測評者的語言表達能力、分析問題能力、概括不同意見的能力、發言的主動性、反應的靈敏性、自信心、進取心、責任心、靈活性以及團隊精神等方面的特點。
101、無領導小組討論法的優點:無領導小組討論能夠對被測評者的行為進行準確的評價;無領導小組討論的題目和方式接近實際工作場景;無領導小組討論能盡量減少被測評者掩飾自己缺點的機會;無領導小組討論能夠在被測評者之間的相互作用中對其進行觀察和評價;無領導小組討論考察的內容范圍比較廣泛,能獲得大量的信息;無領導小組討論法通常是多名測評者對多名被測評者同時進行考察。
102、無領導小組討論法的缺點:對無領導小組討論法來說,題目的好壞可能直接影響到測評的質量;適用的被測評者類型有限;被測評者的分組以及不同的測評情境都可能會使評價結果受到影響;無領導小組討論法要求被測評者本人對職位和測評方法有著深入的了解,并具有一定的實際操作經驗;盡管無領導小組討論的方法能夠引發被測評者較為自然的行為表現,但他們仍然有可能作出故意迎合測評目的的行為表現;小組與小組之間缺乏可比性。
103、資料分析測評法包括個人簡歷分析、申請表分析以及個人檔案分析。
104、使用申請表進行人員素質預測的最常見方式是打分法,其步驟如下:第一步,給申請表中的每一項都規定一個分數;第二步,確定每一項目的打分標準,這一標準要體現組織對被測評者的要求,如果被測評者的回答符合標準則得分,反之則不得分或扣分;第三步,把被測評者各項得分相加得出總分,根據總分高低進行選擇;第四步,根據分數絕對值和分數構成進行聚類分析。
105、個人檔案分析是根據檔案記載的事實了解一個人才成長歷程和工作業績,從而對其人格背景有一定的了解。
106、營銷人員素質測評是企業人員素質測評的一部分,它是在特定的工作中,按照一定的標準采用科學的方法評價營銷人員的品行、業績、能力、態度、個性以確定其綜合素質的管理方法。
107、根據營銷人員的工作要求確定測評的指標要素并分解出可評價因素,能力要求與指標要素如下:規劃與計劃能力,指標要素包括綜合分析、權屬、風險意識、計劃性;管理能力與技巧,指標要素包括組織協調、綜合分析、人際關系意識與技巧、權屬、專業知識、責任感、進取心、應變力;業務能力與技巧,指標要素包括人際關系意識與技巧、權屬、專業知識、責任感、進取心、應變力;溝通能力與技巧,指標要素包括人際關系意識與技巧、應變力。
108、深度訪談法就是測評者與被測評者直接交談,了解被測評者素質狀況、專業知識、工作能力與個性特征等情況,從而完成對被測評者適應職位的可能性和發展潛力的評價方法。
109、深度訪談法的步驟:第一步,深度訪談方法基本內容介紹;第二步,根據營銷崗位的工作要求確定深度訪談問題類型;第三步,深度訪談結構化問卷;第四步,深度訪談結束后,測評者填寫評分表。
110、營銷人員素質測評應該抓住的要點:第一,對企業營銷人員進行素質測評,了解本企業營銷人員的綜合素質狀況,進行合理的職位安排,把合適的人放在合適的崗位上;第二,由于營銷人員素質測評要花費一定的時間和費用,企業在測評之前要進行充分的準備,安排好營銷人員的時間,以保證測評工作的政策進行;第三,根據營銷人員不同職位的工作要求,設計不同的指標要素,并根據指標要素設計不同權重,有利于提高人員素質測評的科學性;第四,深度訪談測評方法的權重設計的合理性關鍵取決于各部分指標權重的大小,因此,隨著企業對營銷人員素質要求的變化及市場競爭的加劇,要及時調整指標設置,重新劃定指標權重,形成動態的指標權重體系;第五,深度訪談結構化問卷的設計應包含訪談內容的基本要素,其訪談結論的正確性和客觀性是與問卷的構成是否科學直接相關的,因此,問卷的設計十分重要;第六,深度訪談測評方法技術性較強,測評者在進行測評之前,一定要進行專業的測試技術培訓,否則,很難保證測評結果的科學性和準確性。
111、公司管理人員素質測評的重要程度:管理人員素質測評是企業人力資源管理的起點;管理人員素質測評是企業人力資源管理配置的基本;管理人員素質測評是加強企業競爭能力的保障;管理人員素質測評是企業優化管理的重要手段;高級管理人員選拔不當損失嚴重;企業內部選拔晉升管理人員也要同樣嚴格。
112、成功經理應具備的素質:成熟的個性,人際關系的能力,才智上的能力,企業家的特征。
113、高級主管應具備的素質包括知識,態度,品格三個方面。
114、成功企業家應具備的素質:計劃能力,組織能力,克盡崗位的能力,口頭表達能力,控制能力,把握整體目標的能力,文字表達能力,領導能力,決策能力,創造能力,適應能力,主動能力。
115、公司管理人員測評的實施步驟:進行職位分析,確定測評內容,選擇測評方法,測評實施過程,測評結果的分析。
116、高層管理人員的測評要素包括社交能力、較高的成就動機、靈活機敏但有原則、敏感性與溝通能力、堅忍的毅力、開放和變革意識、一般智力水平、工商管理能力、創造性思維能力、自我認知能力、自我調節能力、自我激勵能力。
117、中層管理人員的測評要素包括個性測評、能力測評、知識經驗測評和興趣、動機測評。
118、基層管理人員的測評要素包括管理意識、分析能力、溝通能力、智力、正直和其他。
119、考核性測評的基礎——工作分析。
120、工作分析是對組織機構中所有職位工作的性質、內容、任務、責任、要求條件、技術與環境條件及有關因素作全面系統的描述和記載。
121、影響考核性測評實施的因素包括:組織管理體制的民主化程度構成影響考核性人事測評實施的重要因素;為了確保測評結果的客觀性,必須要盡力克服測評中出現的主觀偏差行為;考核性人事測評的可行性還受到測評成本的限制。
122、考核性人事測評指標是對被考核對象的特征狀態的一種表征形式,單個的測評指標反映了被測評對象某一方面的特征狀態,由反映被測評對象各方面特征狀態的指標所構成的有機整體或計劃就構成了考核性人事測評的指標體系。
123、考核性人事測評指標內容的設計包括測評要素擬定、要素標志選擇及標志狀態標度的劃分三項內容。
 
《企業文化》復習題
 
一、填空題:(每小題2分,共28分)
1、中職學生素質包括基本素質和職業素質.基本素質是普適性的,是全體社會人所共有的素質,主要包括思想道德素質、文化素質、心理素質和身體素質,它是職業素養的基礎。
2、職業素養主要包括職業技能、職業意識、職業道德和職業精神。
3、職業技能是的構成職業素養顯性因素,是支撐職業人生的表象內容
4、職業意識和職業道德和職業精神是構成職業素養的隱性因素,是職業素養中根基部分。
5、職業意識包括職業信念、職業理想和職業追求
6、職業道德是衡量一個人工作態度的職業規范。
7、職業精神是職業素養的重要組成部分,其本質是為人民服務。
8、職業精神的實踐內涵體現在敬業、勤業、創業和立業四個方面。
9、知識素質包括基礎科學、專業知識和技能等專業知識素質,要求行業的從業人員具有扎實的基礎科學和工程科學知識。
10、基礎科學是專業的支撐點和知識庫,任何專業問題都是以科學技術知識為基礎的。
11、能力素質有專業能力和工作能力組成。工作能力主要指除工作中所需要的專業能力之外的能力,也稱為適應能力
12、提高職業素養從個人的角度看就是提高一個人做好工作的素質和和能力
13、善于學習是培養能力的基礎,實踐是培養和提高能力的重要途徑,是檢驗學生是否學到知識的標準。
14、興趣包括直接興趣和間接興趣。直接興趣是事物本身引起的興趣;
15、核心職業能力使具有相通性的職業能力,他不針對某種具體的職業、崗位,是不論從事哪一種職業都不可或缺的能力。
16、核心職業能力是一種具有可轉移性的職業素養。
17、紀律是文明的標志,也是公共生活的行為規則。遵規守紀是形成良好素質的必要條件。
18、基本素質就是在人身上表現出來的穩定的、自然的品質和行為。
19、良好的行為習慣是能力和素質的生長點,為中職學生的全面發展提供了支撐平臺。
20、責任、忠誠、敬業是成功的前提和基石,每一位中職學生,要想獲得成功,就必須自己現有及未來的工作崗位上忠于職守、勤奮敬業、開拓進取,展現自己的才華、提升自己的能力。
21、誠信可以建立行業之間、單位之間以及人與人之間互信、互利的良性互動關系。
22、誠信是成就事業的基石。
23、只有堅持誠信才是個人的立足之本,是個人發展和事業成功的根基。
24、誠信是成就事業的根本,他們以誠信塑造聲譽,以誠信拓展商機,以誠信樹立形象,以誠信謀求發展。
25、誠信給我們帶來的不僅是物質利益,還有它更高的精神價值。
26、誠信不僅是一種道德的底線,也是市場經濟的基礎性規范。
27、誠實守信既是中華民族的傳統美德,也是中職學生的道德責任,更是一種崇高的人格力量。
28、忠誠是一個人的立身之本,也是個人生存和發展的重要能力。
29、無論是與人相處,還是開展工作,都要實事求是、堅持原則、信守承諾,與同事平等競爭,不弄虛作假,不營私舞弊。
30、誠信原則,不僅體現了加強公民道德建設的本質要求,更是公民道德的重要組成部分。
31、愛崗是敬業的基礎,敬業是愛崗的具體表現。
32、敬業是一種職業態度,也是職業道德體現。
33、敬業精神是職業素養的首要內涵,是職業道德核心內容。
34、社會主義職業道德所提倡的職業理想是以為人民服務為核心,以集體主義為原則。
35、人生就是角色,角色意味著責任,責任是一種使命。
36、每一位中職學生都應自覺學習法律知識,做到知法、懂法、守法,樹立正確的世界觀、人生觀,提高法律意識,增強法治觀念。
37、競爭是發揮個人主觀能動性去改造客觀世界,而主觀能動性的發揮要受客觀因素的制約。
38、競爭是前進的動力。
39、競爭,對人的發展和社會進步有促進作用。
40、團隊精神的基礎是尊重個人的興趣和成就。
41、融入團隊,我們必須培養以下技能:服從、與團隊共目標、凝聚力、懂得分享與溝通。
42、融入團隊的益處:有助于解決問題、安全感、滿足心理需求、完成個人無法實現的任務。
二、判斷題: (每小題2分,共20分)正確的在題后括號內打“√”,錯誤的在題后括號內打“×”。
1、成功取決于態度,取決于自動自發的主動態度。(√)
2、守信是我們為人處世的基本原則,它滲透在我們生活的各個方面,小到為人誠實不說謊話,大到對事業、對祖國的忠誠,都是一種誠信。(×)
3、本領既是謀生的技能,也是個人服務社會、建設國家的本領。(×)
4、知識既是個人謀生的技能,也是個人服務社會、建設國家的本領(√)
5、誠信是一個人最基本的道德品質,是每個人正確的道德取向。(√)
6、是否具備誠信品質是衡量一個人道德水平的重要標準,也是我們中職學生未來的職業發展。事業進步的必備品質。(√)
7、一個有理想、有遠見的人,都把誠信作為自己立身行事最基本的道德要求。(√)
8、誠信是公民的基本素質要求。(√ )
9、誠實守信,是為人處世的基本準則,也是中華民族的傳統美德。(√)
10、干一行愛一行是企業和社會對每一位工作者的工作態度的普遍要求。(×)
11、樂業是敬業的基礎,敬業是生存的需要,只有敬業和樂業的人,才能成為自己的生存和發展創造出必需的物質財富和精神財富。(√ )
12、敬業精神是我們未來一種職業能力,是我們不斷超越自我、取得事業成功的核心競爭力。(√)
13、敬業的前提條件是對本職工作的熱愛。(√ )
14、全心全意、盡職盡責的工作,才能在自己的工作領域里出類拔萃,這既是敬業精神的直接表現,也是社會和企業對每個從業人員的基本要求。(√ )
15、敬業精神是成就事業的前提和基礎,有了敬業精神,才能有立業之志、立業之能。(√)
16、奉獻精神是敬業精神的升華,是為社會、為企業、為他人發一分光,奉獻一份力量。(√)
17、奉獻精神是一種良好的職業態度、一種高尚的品格、一種行為習慣的集中表現。(×)
18、認清工作責任是完成工作的基礎。(√ )
19、企業文化現象是以物質為載體的現象,而不是以人為中心的現象。(× )
20、企業文化是由一種文化即企業形象要素形成的復合體。(× )
21、企業文化反映了企業員工共同認可的價值觀和逐漸形成的工作態度,又稱企業精神。(√)
22、實現企業價值觀經營之道和企業發展戰略目標的主體是企業經營者。(×)
23、要發揮企業文化的功能和作用,就要求員工必須有較高的文化素養和職業道德水平。(√ )
24、一個企業的文化是依靠企業經營者精神不斷形成和提升出來的。(× )
25、員工業務職業道德素養特別是創新能力的高低,直接決定著企業的創新能力如何。(×)
26、企業文化是一種精神,是企業向外界的一種宣言。(√ )
27、員工的職業技能高低直接決定著企業文化或企業形象的高低。(× )
28、企業文化的卓越,實際上是企業經營者的素養在起著根本的作用。(×)
29、只注意企業文化建設而忽視員工素質培養的做法是錯誤的。(√ )
30、企業員工有良好的素養,但沒有先進的企業文化引領,這些素養也難以發揮作用。(√)
三、單項選擇題:(每小題3分,共18分)每小題的四個備選答案中只有一個是正確答案,將其前面的字母填在題中括號內。
1、關于價值觀的說法正確的是( C )
A、企業只要能盈利,價值觀并不重要 B、一個家庭出生的人價值觀就一模一樣 C、企業價值觀對員工影響很大 D、人的行為選擇完全不受價值觀的影響
2、中國人評價一個人的最核心的尺度是( D )
A、外貌 B、地位  C、性格  D、道德
3、下列不屬于換位思考的是( D  )
A、用別人的思維去思考 B、己所不欲勿施于人C、理解至上,善待他人 D、堅持自我
4、下列( D  )是正確的傾聽他人的方式
A、表達自己 B、盡量占主導地位  C、思維跳躍  D、體察對方感受
5、下列不屬于積極態度的構成部分的是( D )
A、樂觀 B、熱情  C、勇氣  D、熱情
6、(C)是指結合自身情況,對主觀因素和客觀環境進行分析,為自己確立職業方向和職業目標,選擇職業道路,以及制定用于實施的教育計劃,發展計劃以實現職業生涯目標。
A、職業意識 B、自我評價C 、職業生涯規劃 D、素質準備
7、(D)是人的綜合素養主題和核心
A、職業技能 B、職業行為 C、職業意識 D、職業素養
8、(B)對職業生涯發展具有決定性作用。
A、職業生涯規劃 B、職業素養 C、職業技能 D、身體狀況
9、下列選項屬于正確的求職擇業心理的是( C )
A、自卑畏縮  B、盲目從眾 C、正視挫折 D、過度依賴
10、由員工和管理層組成的一個共同體,能合理利用每一個成員的知識和技能,協同工作,解決問題,達到共同的目標,這個共同體稱之為(B  )
A、群體  B、團隊 C、公司  D、社會
11、下列選項中是職業匹配的非關鍵要素是( C )
A、興趣匹配 B、能力匹配 C、企業  D、以上選項全是
12、(A)是指個人對職業的看法和想法,他是職業生活的最初動力
A、職業意識  B、崗位評估  C、職業生涯規劃  D、自我評價
13、(A)是職業人最為重要的職業素質之一,是從業人員在生產活動中必須遵循的行為準則
A、崗位道德素養 B、崗位擔當素養 C、崗位服務素養  D、崗位安全素養
14、溝通的關鍵技巧是( C )
A、隨意的表態   B、可以隨時打斷對方的談話,幫助對方分析問題 C、傾聽和尊重對方
D、以上描述全部錯誤
15、(B)是一種良好的職業精神和職業修養,是一種軟實力
A、職業技能  B、職業素養  C、職業計劃  D、以上選項全不正確
16、提升交往效果和交往質量的重要方法是( C)
A、良好的心理素質  B、自身的人格魅力 C、良好的交往態度  D、強大的溝通能力
17、(A)是約定俗成的大家共同遵循的行為準則
A、社會公德  B、社會責任  C、社會文化  D、社會價值
18、面對不理想的工作環境,以下態度錯誤的是( C)
A、認清楚自己的責任,努力做好手上的工作  B、努力改善自己的缺點,磨練自己的專業技能  C、為了目標,可以放棄自己的價值觀底線   D、堅守自己的價值觀底線
四、名詞解釋:(每小題3分,共18分)
1、企業文化:是指企業在實踐中逐步形成的,為全體員工所認同、遵守、帶有本企業特色價值觀念、經營準則、經營作風、企業精神、道德規范、發展目標的總和。
2、職業素養:是指勞動者通過職業環境影響與職業教育訓練而形成的順利從事某種職業活動的基本品質或基礎條件
3、職業技能:是一個人所從事的工作要求具備的專業知識和技術能力,是職業素養構成中外在表現,通過學習、培訓比較容易獲得。
4、間接興趣:是對能給個體帶來愉悅或益處的活動發生的興趣,人的意志在其中起著積極的促進作用。
5、習慣:人在一定情境中所形成的相對穩定的、自動化的行為方式。
6、責任:是一個人必須履行的義務,這是一種使命。
7、忠誠:是把自己的信仰、理想或情感化為全身心的投入,不為誘惑所心動,不為困難所屈服,堅定不移,堅持不懈,這是一種思想。
8、心態:是指人對事物發展的反應和理解,并由此表現出的不同思想狀態和觀點。
9、心智:是指人在成長的過程中受環境、教育、經歷的影響而形成的一種思維模式。
10、責任意識:人們對自己的角色職責的自我意識及自覺程度,它包含兩層含義:一方面,人們的行為必須對自己、他人和社會負責人;另一方面,人們對自己的行為必須承擔相應的責任。
11、職業道德:廣義的職業道德是人們在從事職業活動中應該遵循的行為準則;狹義的職業道德是在一定的職業活動中應遵循的、體現一定職業特征的、調整一定的職業關系的職業行為的準則和規范。
12、企業物質文化:是企業文化的物質層,是指企業職工創造的產品和各種物質設施等構成的器物文化,是一種以物質形態為主要研究對象的表層企業文化。
13、企業精神文化:用以指導企業開展生產經營活動的各種行為規范,群體意識和價值觀念,
是以企業精神為核心的價值體系。集中體現在一個企業獨特的、鮮明的經營思想和個性風格,反映著企業的信念和追求,使企業群體意識的集中體現。
14、企業制度文化:是圍繞企業核心價值觀,要求全體職工共同遵守的,按一定程序辦事的行為方式與之相適應的組織結構,規章制度的總和。
15、機遇:就是好的境遇、機會,是為實現某種目的而出現的環境形勢。
16、團隊精神:就是大局意識、協作精神和服務精神的集中體現。
17、企業價值觀:企業領導人和全體員工對企業的生產經營活動和企業人的行為是否有價值,以及價值大小的總的看法和根本觀點。
18、企業形象:是一個企業物質形態、經營管理行為和經營面貌在消費者和社會公眾心目中的總體印象,或者消費者和社會公眾對企業整體的認識和評價。
五、簡答題:(每小題4分,共16分)
1、企業文化的功能有哪些?
答:導向功能,約束功能,凝聚功能,激勵功能,輻射功能,品牌功能。
2、為什么說企業行為文化是企業文化的重要組成部分?
答:首先企業的行為文化是企業制度文化的完善,而行為文化往往是以制度文化作為保證;
其次企業物質文化價值的創造,依賴于企業行為文化的科學發展程度;最后企業精神文化是企業行為文化的凝結和提煉。總之企業行為文化是企業文化的重要層次,作為一種動態的文化成果,它是企業文化其他幾個層次的修訂、完善、補充和詮釋。
3、企業文化可以提升企業競爭力?
答:(1)企業文化是企業的黏合劑,可以把員工緊緊地黏合、團結在一起,使他們目的明確、協調一致。
(2)企業文化是企業的指南針,對企業生存和發展起著導向作用
(3)企業文化所形成的企業內部的文化氛圍和價值導向能夠對員工起到精神激勵作用,能將員工的積極性、主動性和創造性調動并激發出來,從而提高部門和員工的自主管理能力和自主經營能力
(4)企業文化能夠約束企業行為,使員工明確工作的意義和方法,提高員工的責任感和使命感。
(5)企業文化能夠塑造企業良好的整體形象,樹立信譽,擴大影響,是企業巨大的無形資產
(6)企業文化能促使企業可持續發展
4、簡要闡述企業文化與職業道德的關系?
答:(1)職業道德是企業文化的基石(2)企業文化建設與職業道德培育相輔相成
(3)企業文化與職業道德相互滲透 (4)企業文化與職業道德相互融合
5、如何融入企業文化?
答:(1)調整心態,融入團隊   (2)具備終身學習的觀念  (3)要有準確的職業定位,掌握好自我表現度
6、新世紀員工職業道德要素有哪些?
答:(1)應樹立在法律面前人人平等的觀念(2)應信守契約和承諾(3)應具有開放的心態
7、中職學生自我培養的途徑是什么?
答:(1)積累知識  (2)勤于實踐  (3)發展興趣 (4)超越自我
8、行為習慣有什么特點?
答:(1)習慣是自動化了的反應傾向、活動模式或行為方式  (2)習慣是在一定時間內逐漸養成的,他是人后天條件反射系統的建立有密切關系    (3)習慣不僅僅是自動化了的動作或行為,也可包括思維的、情感的內容     (4)習慣滿足人的某種需要,由此習慣可能起到你積極和消極的雙重作用
9、中職學生的誠信缺失所帶來的危害主要表現在哪些方面?
答:(1)弄虛作假,考試作弊,破壞了學校學習氛圍和良好風氣(2)缺乏誠信意識,破壞了公平競爭的規則   (3)缺乏真誠與信任,導致人際關系冷漠
10、中職學生責任缺失現狀有哪些?
答:(1)職業責任認識模糊  (2)集體責任觀念淡化  (3)工作責任意識低下
11、企業價值觀的地位與作用是什么?
答:企業價值觀是企業文化的核心內容,地位與作用主要表現在:第一,為企業的生存與發展確立精神支柱;第二,決定了企業的基本特征;第三,對企業及員工行為起引導和規范作用。
12、如何培養現代企業價值觀?
答:第一,企業實踐中總結升華企業價值觀;第二,堅持在繼承的基礎上創新;第三,用有特色的語言表述;第四,企業價值觀體系的形成要得到員工的認同。
 
 
        
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